İhbar, Kıdem Tazminatı ve Hizmet Süresi

 

İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı ve Şartları

İşçinin kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona erdiği durumlarda ortaya çıkar. Bu makalede, işçinin kıdem tazminatı kazanma koşulları ve bu hakkın kullanılamayacağı durumlar hakkında bilgi verilecektir.

 

 

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

1. 1 Yıl Kıdeminin Olması: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl kıdemi olması gerekmektedir. Yani, işçi işe başladıktan sonra 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu koşul sağlanmadığı takdirde kıdem tazminatı alamaz.

2. İş Sözleşmesinin Belirli Hallerde Sonlanması: İşçinin kıdem tazminatı hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli sebeplere dayalı olarak sona ermesi gerekmektedir. İş Kanunu Madde 24’te bu sebepler şu şekilde sıralanmıştır:

Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşayışı için işin niteliğinden kaynaklanan tehlikeli bir durum oluşursa veya işçi bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller: İşveren işçiyi yanıltıcı bilgiler verirse, cinsel tacizde bulunursa veya işçiye karşı saldırgan davranışlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini feshedebilir.

Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir.

Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller

İşçi, işverenin aynı koşullara sahip olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ancak, iş kanununda belirtilen haller gerçekleştiğinde işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu haller İş Kanunu Madde 25/2‘de şu şekildedir:

• İşçi, iş sözleşmesini yanıltıcı bilgilerle imzalarsa.
• İşçi, işveren veya işverenin ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfeder veya ahlaki olarak uygunsuz davranışlarda bulunursa.
• İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa.
• İşçi, işverenin güvenini kötüye kullanır, hırsızlık yapar veya işverenin meslek sırlarını açığa çıkarırsa.
• İşçi, işyerinde hapis cezası gerektiren bir suç işlerse.
• İşçi, izin almadan veya haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmezse.
• İşçi, işverenin hatırlattığı görevleri yapmayı reddederse veya işin güvenliğini tehlikeye atarsa.
• İşçi, işyerindeki makineleri, tesisatı veya eşyayı hasara uğratırsa.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı talep etme süresi zamanaşımına tabidir. İş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresinin Belirlenmesi

İş hukukunda işçinin hizmet süresinin hesaplanması, çeşitli işçi alacaklarına hak kazanabilme açısından önemlidir. Örneğin, yıllık izin hakkı için “tam bir yıl” çalışma şartı aranırken, kıdem tazminatı hakkı için de 1 yıl çalışma koşulu bulunur. Ayrıca, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için altı aylık hizmet süresine sahip olma şartı vardır. Bu nedenle, işçinin hizmet süresinin doğru bir şekilde belirlenmesi, hak sahipliği açısından kritik bir öneme sahiptir.

Hizmet Süresi Nedir?

Hizmet süresi, işçinin fiilen çalıştığı günler ile fiilen çalışmadığı halde kanunen çalışmış sayıldığı günlerin toplamıdır. İşçinin fiilen çalıştığı günlerin tespiti genellikle sorun teşkil etmezken, çalışmadığı halde çalışmış sayıldığı veya sayılmadığı günlerin belirlenmesi uygulamada bazı tereddütler yaratabilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında İşçinin Hizmet Süresi Nasıl Belirlenir?

1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesine göre, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, işçi lehine bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile azaltılabilir, ancak artırılamaz. Hizmet süresinin hesaplanmasında öncelikle işe başlama tarihi esas alınır. Yani, işçinin sigorta girişinin yapıldığı tarihten önce çalışmaya başlaması durumunda, kıdem tazminatı hesaplamasında esas hizmet süresinin başlangıç tarihi, fiilen işverenin emir ve talimatı ile çalışmaya başladığı tarih olacaktır.

Ancak, çıraklar için özel bir durum söz konusudur. Çıraklar, İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmışlardır ve sadece kısa vadeli kısa kolu uygulanmaktadır. Bu nedenle, çıraklık dönemi, kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplamasına dahil edilmez.

Sonuç olarak, işçinin kıdem tazminatı hakkını belirlerken, hizmet süresinin doğru bir şekilde hesaplanması önemlidir. İşverenle işçi arasındaki sözleşme ve çalışma koşulları göz önünde bulundurularak, işçinin kıdem tazminatı hakkının hesaplanması gerekmektedir.

Deneme Süresinin Hizmet Süresine Etkisi

İşverenler ve işçiler, iş sözleşmesini kesin olarak imzalamadan önce birbirlerini daha yakından tanımak ve uyumlarını ölçmek isteyebilirler. Bu nedenle, işçinin işe alınması ve işte başarılı olup olamayacağının belirlenmesi amacıyla iş sözleşmesi deneme süresi ile yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesi, deneme süresi hakkında şunları belirtir: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.”

Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız bir şekilde sona erdirebilirler. Ancak bu süre zarfında iş sözleşmesi geçerli olduğundan, tarafların bu sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmeleri gerekmektedir. Örneğin, işçinin sigorta primleri işveren tarafından ödenmelidir.

Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. Bu nedenle, deneme süresinin sona erdiği ve iş sözleşmesinin kesinleştiği tarihten itibaren işçinin hizmet süresi başlamış sayılır. Dolayısıyla, deneme süresi sona erdikten sonra yapılacak kıdem tazminatı hesaplamasında, taraflar arasında kararlaştırılan deneme süresinin de hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Bu durum, işverenin ve işçinin birbirlerini daha iyi anlayabilmelerine ve işte başarılı olup olamayacaklarına karar verirken daha fazla esneklik sağlar. Ancak, deneme süresi süresince tarafların haklarını ve yükümlülüklerini net bir şekilde belirlemeleri ve yazılı olarak iş sözleşmesinde düzenlemeler yapmaları önemlidir.

Yargıtay’ın verdiği kararlar da bu konuda önemli bir rehberlik sağlamaktadır, ancak her durum farklı olabilir ve uzman bir hukuk danışmanından yardım almak her zaman tavsiye edilir.

İhbar Süresini Aşan Raporların Kıdem Tazminatına Etkisi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işçilerin yıllık izin süresinin hesaplanmasında kullanılan bir hükme sahiptir. Bu madde, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık nedeniyle işine gidemediği günleri düzenler ve yıllık izin süresi bakımından önemlidir.

Bu madde, işçinin işe gidemediği günleri belirlerken “ancak, 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz” hükmünü içerir. Bu ifade, işçinin kaza veya hastalık nedeniyle işe gelememesi durumunda, yıllık izin süresi hesaplamasında belirli bir süreyle sınırlı olduğunu belirtir.

Ancak Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bu hüküm sadece yıllık izin süresi hesaplaması için değil, aynı zamanda kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesaplanmasında da uygulanır. Yargıtay’ın bu konudaki kararlarına göre, işçinin birbiri ardına gelen ve ihbar süresini 6 hafta aşan raporlarının bulunması durumunda, ihbar süresini aşan sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerektiği belirtilmiştir.

Tarih Aralığı	İşçinin Raporlu Olduğu Günler	İhbar Süresi (14 Hafta)	Kıdem Tazminatı Hesabı (Gün)
02.07.2023 – 22.10.2023	112 Gün	98 Gün	14 Gün

Yukarıdaki tabloda; İşçinin raporlu olduğu 112 günün 98’i, hizmet süresine dahil edilir ve 14 gün hizmet süresinden sayılmaz. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta, ihbar süresini aşan süreli raporların kesintisiz olması gerektiğidir. Yani, raporlar arasında boşluk olmamalıdır.

Sonuç olarak, ihbar süresini aşan süreli raporlar, hem yıllık izin hesaplamasında hem de kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmayabilir. Ancak bu konuyla ilgili daha fazla ayrıntı ve özel durumlar olabileceği için, işverenler ve işçiler için bir hukuk danışmanına başvurmak önemlidir.

Ücretsiz İzinlerin Hizmet Süresine Etkisi

Ücretsiz izinler, iş hukuku açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nda genel olarak düzenlenmemiş bir konudur. Bu nedenle, ücretsiz izinlerin iş hukuku kuralları genellikle Yargıtay kararlarına dayanır. Ancak belirtmek gerekir ki, bazı özel durumlar dışında (örneğin, İş Kanunu’nun 56. ve 74. maddeleri gibi) işçiye verilecek ücretsiz izinleri düzenleyen özel hükümler bulunmaktadır.

Ücretsiz izin talebi, işçiden veya işverenden gelebilir ve taraflar bu konuda karşılıklı anlaşmaya varabilirler. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçi ve işveren ücretsiz izin verme veya kullanma konusunda birbirlerini zorlayamazlar. Ücretsiz izin verme veya kullanma, taraflar arasındaki karşılıklı anlaşmayla mümkün olabilecek bir uygulamadır.

En önemli noktalardan biri, işçinin ücretsiz izin süresinin kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilmemesidir. Yani, işçi ücretsiz izin aldığı süre boyunca hizmet süresi birikimi yapmaz. Bu konuda Yargıtay’ın bir kararı, işçinin ücretsiz izin aldığı sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını açıkça belirtmektedir.

Durum	Hüküm
Ücretsiz İzin Talebi	Taraflar arasında karşılıklı anlaşma gerektirir.
Hizmet Süresine Etkisi	Ücretsiz izin süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Özetle, ücretsiz izinlerin iş hukuku açısından genel kuralları olmayabilir ve bu konuda taraflar arasında anlaşma gerekebilir. Ancak kıdem tazminatı hesaplamasında ücretsiz izin süresi dikkate alınmaz.

Doğum İzni ve Kıdem Tazminatına Etkisi

Doğum izni, işçilerin doğum öncesi ve sonrası süreleri kapsar. Bu izin, işçilerin kıdem tazminatına etki eden bir faktördür.

Tekli ve Çoğul Gebeliklerde Doğum İzni Süresi

4857 sayılı İş Kanunu, kadın işçilere doğum öncesi sekiz hafta ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık izin verir. Çoğul gebeliklerde, doğum öncesi sekiz haftalık izne iki hafta eklenir.

Sağlık Durumu ve İşte Çalışma İzni

Doktorun onayı ile, sağlık durumu uygunsa, kadın işçi doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir. Bu süreler doğum sonrası izinlere eklenir.

Erken Doğum Durumunda İzinlerin Kullanımı

Kadın işçi erken doğum yaparsa, doğum öncesi kullanamadığı izinler doğum sonrası sürelere eklenir.

Anne Vefat Ederse

Eğer doğumda veya doğum sonrasında anne vefat ederse, doğum sonrası kullanılamayan izinler baba tarafından kullanılabilir.

Evlat Edinme Durumunda İzin

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen eşlere veya evlat edinen kişiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz haftalık analık hali izni verilir.

Ayrıca aşağıdaki tabloda bu durumlar özetlenerek hazırlanmıştır:

Durum	Kıdem Tazminatına Etkisi
Tekli Gebelik (Toplam 16 Hafta İzin)	Kıdem tazminatına dahil edilir.
Çoğul Gebelik (Toplam 18 Hafta İzin)	Kıdem tazminatına dahil edilir.
Sağlık Durumu Uygun İse İşte Çalışma	İşte çalışılan süre doğum sonrası sürelere eklenir.
Erken Doğum Durumunda İzinlerin Kullanımı	Doğum öncesi kullanılamayan izinler doğum sonrası sürelere eklenir.
Anne Vefat Ederse	Anne vefat ederse doğum sonrası izinler baba tarafından kullanılabilir.
Evlat Edinme Durumunda İzin	Evlat edinme durumunda sekiz haftalık analık izni verilir.

Grev ve Lokavt Süresinin İşçi Hizmet Süresine Etkisi

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, grev ve lokavt durumlarında işçi haklarına dair önemli hükümler içermektedir.

İş Sözleşmelerinin Askıya Alınması

Bu kanuna göre, kanuni greve katılan, katılmayan, greve katılmaktan vazgeçen veya grev nedeniyle çalıştırılamayan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.

Ücret ve Sosyal Yardım Ödenmemesi

Aynı kanunun 3. fıkrasına göre, grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işveren tarafından ücret ve sosyal yardımlar ödenemez.

Kıdem Tazminatına Etkisi

Grev veya lokavtta geçen süreler, kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılamaz.

Tutukluluk ve Gözaltında Geçen Sürelerin İş Sözleşmesine Etkisi

İş Kanunu’nun 25/4. maddesinde işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması durumunda iş sözleşmesinin askıya alınması düzenlenmiştir.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vardır, ancak devamsızlık süresi 17. madde bildirim sürelerini aşmalıdır.

Fesih Hakkının Kullanımı

İşveren, işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması nedeniyle iş sözleşmesini bildirim süresi kadar süren askı halinde feshedemez. İş sözleşmesi bildirim süresi kadar askıda kalır. İşveren, bildirim süresi sona erdikten sonra fesih hakkını kullanabilir.

Askı Süresi ve Ücret Hakları

Askı süresi boyunca işçinin ücret hakları yoktur. Askı süresinin kıdem tazminatına etkisi hakkında kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır.

Yargıtay Kararları

Yargıtay, tutukluluk ve gözaltı sürelerinin kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenemeyeceği görüşündedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 201087 Esas, 2012 8961 Karar ve 10.03.2012 tarihli kararı).

Askerlik Süresinin İş Sözleşmesine Etkisi

Askerlikle ilgili düzenlemeler, 7179 sayılı Asker Alma Kanunu tarafından getirilmiştir ve işçilerin askerlik süreleri iş sözleşmelerine etki edebilir.

Askerlik Dönemleri

Askerlik çağı, yoklama, muvazzaflık ve yedeklik olmak üzere üç dönemden oluşur. Muvazzaflık dönemi, eğitim farkına bakılmaksızın 2019’dan itibaren 6 ay olarak uygulanmaktadır. Ayrıca, askerlik hizmetini yedek subay veya ast subay olarak yapmak isteyenler için askerlik süresi 12 aydır.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş Kanunu’nda zorunlu askerlik dönemleri için iş sözleşmesinin askıda kalıp kalmayacağına dair özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Muvazzaflık adı verilen dönem dikkate alınmamaktadır.

İş Kanunu Madde 31 ve Askı Süresinin Kıdem Tazminatına Etkisi

İş Kanunu Madde 31, iş sözleşmesinin askıya alınma durumunu düzenler. Askı süresi boyunca işçinin iş sözleşmesi kanuna göre devam eder ve bu süre kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilebilir.

Muvazzaflık Askerliğin Kıdem Tazminatına Etkisi

Muvazzaflık askerliğini yapmak için işten ayrılan işçi, 1 yıl kıdem şartını tamamladığında kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, askerde geçirilen dönem kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenmez ve ayrı ayrı hesaplanır.

İşe İade Davası Sonrası Boşta Geçen Sürelerin Hizmet Süresine Etkisi

İşten çıkarılan ve feshin geçersiz olduğunu iddia eden işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen şartları taşıdığında işe iadesini talep edebilir. Bu dava sonucunda işe iade kararı verilirse, mahkeme tarafından boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlenir.

Hesaplanan Tazminatlar ve Kıdem Tazminatına Etkisi

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hesaplanırken, işçinin işyerinde çalışmadan geçirdiği süreler de hesaba dahil edilir. Mahkeme, boşta geçen sürelerin işçiye ödenmesine hükmedebilir.

Yargıtay Kararı

Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin 2012788 Esas, 201213848 Karar ve 19.06.2012 tarihli kararına göre, boşta geçen süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanılan Dönemin Hizmet Süresine Etkisi

Kısa çalışma, “Kısa Çalışma Yönetmeliği” Madde 3’te tanımlanan bir kavramdır. Bu tanıma göre, kısa çalışma, işyerinde çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasına veya faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulmasına, üç ayı geçmemek üzere uygulanan bir durumdur. Kısa çalışma işveren tarafından tek taraflı bir irade ile kullanılabilir ve işçinin onayına bağlı değildir.

Kısa Çalışmanın Şartları

Kısa çalışma uygulanabilmesi için genel, ekonomik, sektörel veya bölgesel krizlerle veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması gerekmektedir. Ayrıca, işverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumu tarafından onaylanması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Süresi ve İş Sözleşmesinin Durumu

Kısa çalışma döneminde işçinin iş sözleşmesi kısmen veya tamamen askıda olacaktır. İşveren, bu süre zarfında ücret ödeme yükümlülüğünden kurtulurken, işçiye kısa çalışma ödeneği ödenebilir.

Kıdem Tazminatına Etkisi ve Yargıtay Kararı

Kıdem tazminatına etkisi konusunda kanunda net bir düzenleme bulunmasa da, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. Maddesi, kısa çalışma sürelerinin yıllık izin bakımından çalışılmış sayılacağını açıkça belirtir. Bu nedenle Yargıtay, kısa çalışma sürelerinin kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenmesi gerektiği yönünde kararlar vermektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/50993 Esas, 2011/27305 Karar ve 14.07.2011 tarihli kararı).

Covid-19 Sürecinde Ücretsiz İzin Alan İşçilerin Hizmet Süresi

7244 sayılı Kanun’un eklediği Geçici Madde 10/2 hükmü ile işverenlere, işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderme hakkı verilmiştir. Bu maddeye göre, işveren kısmi veya tam süreli olarak ücretsiz izin uygulayabilir ve bu süre boyunca işçilerin iş sözleşmeleri askıda kalır.

Kıdeme Tazminatına Etkisi ve Mevzuat Durumu

Şu an için mevzuatta, Covid-19 sürecinde ücretsiz izne çıkarılan işçilerin askı sürelerinin kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edilip edilmeyeceğine dair özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ayrıca, Yargıtay tarafından da bu konuda bir karar verilmemiştir.

Muhtemel İşçi Lehine Kararlar ve Yorum İlkesi

Covid-19 sürecinin ekonomik açıdan işçiler için zorlayıcı olduğu ve ücretsiz izin talebinin işçiden gelmediği durumlar göz önüne alındığında, Yüksek Mahkeme’nin askı sürelerinin kıdeme dahil edilmesi gerektiği yönünde kararlar vermesi işçi lehine bir yorum olarak kabul edilebilir. Ancak Yüksek Mahkeme’nin 4857 sayılı İş Kanunu Madde 55/d bendi çerçevesinde yorum yapması da mümkündür.

İş Kanunu Madde 55/d ve Kıdem Tazminatı Hesabı

İş Kanunu Madde 55/d, işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın belirli koşullar altında çalışılmış gibi sayılmasını düzenler. Bu hükme göre, bir haftadan fazla işyerinde çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerle çalışılmayan sürenin 15 günlük kısmı kıdem tazminatına dahil edilirken, 15 günü aşan kısmı kıdem tazminatına dahil edilmez.

Önemli Linkler

• Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

• Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi (TES) ve Yeni Kıdem Tazminatı